De focus in leiderschapsontwikkeling is altijd de leider. Dit lijkt logisch, de leiders moeten het immers doen. Maar is dit zo? Een andere benadering waarin het team centraal staat kan mogelijk betere resultaten opleveren.
Het klassieke format van de leiderschapstraining is een groepje leidinggevenden die ergens op een mooie locatie gaan leren hoe ze betere leiders kunnen worden. Daarna gaan ze terug naar hun eigen organisatie en gaan daar aan de slag om betere leiders te worden. Ze leren bijvoorbeeld hoe beter te luisteren of te motiveren, en gaan dan proberen beter te luisteren of motiveren. Medewerkers reageren vaak wat sceptisch. Oh, hij is weer op cursus geweest, is een veelgehoorde opmerking (gaat wel weer voorbij). Ondergeschikten staan hier niet alleen in. Wetenschappelijk onderzoek laat weinig effect zien van investeringen in leiderschapsontwikkeling.
In dit onderzoek werd over een periode van 16 jaar gekeken naar de jaarlijkse uitgaven aan leiderschapsontwikkeling en naar indicaties van vertrouwen in leiderschap.
Een belangrijke oorzaak van de beperkte effectiviteit van leiderschapsontwikkeling, is een achterhaalde visie op wat leiderschap is. In het klassieke managementdenken neemt de leider een centrale plek in. Hij is degene die lijnen uitzet, oplossingen bedenkt, beslissingen neemt en zorgt voor resultaten. Zonder leider gebeurd er niets. Dit is een leider-centrische visie, alles draait om de leider. Logischerwijze is de ontwikkeling van leiderschap dan een belangrijke HR prioriteit en iets om miljarden aan uit te geven. Deze leider-centrische visie heeft ook lang de wetenschap gedomineerd. Onderzoek naar leiderschap ging vooral over leiders, over wat hen onderscheid en succesvol maakt. In de wetenschap begint een verschuiving zichtbaar te worden waarin niet de leider, maar het groepsproces centraal staat.
Functioneel Leiderschap
Vanuit mijn eigen vakgebied, de evolutionaire psychologie, wordt leiderschap gezien als de functie in een samenwerkingsproces. Wanneer een groep jagers een mammoet wil vellen, is het handig wanneer een van de meer ervaren jagers overzicht houdt en aanwijzingen geeft waar nodig. Het is niet dat de jagers het niet zonder leider kunnen, alle jagers zijn immers ervaren professionals. Leiderschap maakt de groep echter effectiever en heeft zo meerwaarde voor de samenwerking. Ook in onze moderne tijd zijn we bekend met dit type leiderschap. In een voetbalteam is de aanvoerder niet degene die het denkwerk doet en alle beslissingen neemt. Hij is gewoon onderdeel van het team, speelt mee met het team, houdt iets meer overzicht en geeft alleen wanneer nodig aanwijzingen. Wanneer het team wint of verliest rekenen we dit niet alleen de aanvoerder aan, het hele team is verantwoordelijk. Succes valt of staat niet met de leider, al helpt goed leiderschap wel. Wanneer we prestaties willen verbeteren, sturen we dan alleen de aanvoerders de hei op voor een training? Uiteraard niet, de enige logische plek voor de aanvoerder om zijn vaardigheden te ontwikkelen is in de context van het team en op basis van zijn effecten in het team.
Wat leiderschap functioneel maakt is wat de groep nodig heeft om succesvol te zijn
De benadering die vanuit de evolutionaire psychologie wordt voorgestaan heet in de wetenschap ook wel functioneel leiderschap: we kijken naar hoe een team succesvol wordt (teamprocessen) en kijken vervolgens naar hoe de leider hier aan kan bijdragen. Een belangrijk teamproces is bijvoorbeeld de ontwikkeling van gedeelde beeldvorming (zie ook dit artikel). Voor een team om effectief te kunnen presteren is het belangrijk dat alle teamleden een scherp en consistent beeld hebben van wat het doel, de aanpak en de taakverdeling is. Alleen wanneer ik weet wat we samen willen bereiken en ik weet wat jij hier aan bijdraagt, kan ik jou helpen succesvol te worden. Alleen dan weet ik welke informatie voor jou relevant is en speel ik informatie naar je door die relevant voor jou is. Welke rol speelt een leider in het proces van gedeelde beeldvorming? Dit is volledig afhankelijk van het type uitdaging waar een groep voor staat. Een leider kan sterk leidend zijn in de beeldvorming, bijvoorbeeld een charismatische leider die de groep inspireert met een aantrekkelijk doel. Het kan ook een meer faciliterende rol zijn, waarbij de leider de groep helpt gedeelde beeldvorming te creëren. Of misschien is er alleen een leider nodig die acties coördineert en zorgt dat de juiste verbindingen worden gelegd. Wat leiderschap functioneel maakt is wat de groep nodig heeft om succesvol te zijn.
Teams succesvol maken
Het concept van functioneel leiderschap werkt zowel goed bij een groep techneuten die apps ontwikkelen, als politie-eenheden die te maken hebben met zwaar geweld. Leiderschap zal er compleet anders uitzien in beide situaties, maar de onderliggende visie is identiek. Het proces waarin leiderschap ontwikkeld wordt is hier niet leider-centrisch, maar team-centrisch. De focus is effectieve samenwerking in het team, leiderschap is een functie in dit proces. Leiderschap wordt daarom ontwikkeld in de context van team ontwikkeling, leiderschapsontwikkeling is niet een aparte activiteit. Laat ik dit illustreren aan de hand van de ontwikkeling van leiderschap in de politiecontext.
Tijdsdruk en aandachtvernauwing door stress maken sterk leiderschap van onschatbare waarde in geweldssituaties. In een project voor de ontwikkeling van leiderschap in de context van geweld/gevaar kozen we voor een team-centrische benadering. Onder meer door het bestuderen van geweldsincidenten werd de vinger gelegd op kritieke punten waarin de leider meerwaarde heeft voor het groepsproces. Vervolgens werden deze punten weer gebruikt in teamtraining. Leiders kregen niet een aparte training, maar leiderschap werd een vormingsdoel in de gezamenlijke teamtraining. Alleen de trainers werden opgeleid om meer inzicht te krijgen in teamprocessen en de rol van leiderschap hierin. Met deze kennis geven zij zowel feedback in de trainingsetting als praktijk.
Het fundamentele verschil tussen deze functionele benadering van leiderschap en het klassieke managementdenken is dat hier niet leiderschap het startpunt is, maar het team. Pas wanneer het team stappen gaat nemen in zijn ontwikkeling, kan bepaald worden wat de functie is van leiderschap in het groepsproces. Vervolgens kan leiderschap verder worden ontwikkeld in de context van het groepsproces. Dit is een fundamenteel andere benadering dan met een groep leidinggevenden aan de slag gaan op de hei en vervolgens verwachten dat er iets in de praktijk gaat veranderen.