Psychologische veiligheid is een belangrijk onderwerp van gesprek geworden, niet alleen door al het nieuws rond de angstcultuur op verschillende ministeries, maar ook door de bevinding dat psychologische veiligheid een van de belangrijkste randvoorwaarden is voor teamprestatie (zie ook dit artikel). In gesprekken over psychologische veiligheid in organisaties loop ik echter vaak tegen het fenomeen aan dat iedereen zegt dat het veilig en fijn is, maar er iets niet lijkt te kloppen..
Hier is niks aan de hand hoor, er is een goede sfeer en we praten met elkaar over alles! Het team was eensgezind. Geen idee waar die geluiden over onveiligheid vandaan komen. Maar als het nou echt ergens over gaat, vroeg ik door, spreek je elkaar dan ook aan op gedrag? Ga je echt open het gesprek aan? Een aantal hield stug vol. Jazeker, je kunt hier alles zeggen! Maar in de blikken zag ik steeds minder overtuiging. Het voelt oppervlakkig veilig, er is een amicale sfeer, maar onder de oppervlakte lag iets op de loer.
De schijn van veiligheid
Ik noem het graag schijnveiligheid: teamleden houden gezamenlijk een soort lieve vrede in stand door confrontaties en gevoelige onderwerpen te vermijden. Je houdt het leuk met elkaar! Waarschijnlijk doen mensen dit niet eens bewust. Instinctief weten ze welke valkuilen te vermijden, waar niet over te praten en welke feiten te verbloemen. Alles lijkt koek en ei. Totdat iemand de knuppel in hoenderhok gooit….
Vroeger eindigden deze mensen op de brandstapel
Schijnveiligheid lijkt op veiligheid, maar het voelt subtiel anders. Je voelt je nooit helemaal vrij te zeggen wat op je hart ligt of om anderen aan te spreken op hun gedrag. Je loopt op eieren, al valt dat nog amper op omdat je het al zo lang doet. Hoe groter de rot onder de oppervlakte, hoe vijandiger wordt gereageerd op individuen die deze schone schijn dreigen te doorbreken. Zij kunnen zelfs tot gemeenschappelijke vijand worden gebombardeerd en geïsoleerd raken binnen het team. Vroeger eindigden deze mensen op de brandstapel.
De schijn van prestatie
De effecten van schijnveiligheid op teamprestatie zijn niet anders dan die van onveiligheid. Doordat er geen echte openheid is en de belangrijke issues niet goed besproken worden, kan het team niet het beste uit zichzelf halen. Willen het team nieuwe hoogtes bereiken, dan zal ze eerst door een dal moeten gaan: de rot moet op tafel.
In het klassieke teamontwikkelingsmodel van Tuckman doorlopen teams een aantal fases om tot hoge prestaties te komen: forming, storming, norming en dan performing. In de storming fase ontstaan vaak persoonlijke en inhoudelijke conflicten. De eigen ideeën en belangen van de verschillende teamleden botsen en er is onduidelijkheid over hoe samengewerkt moet worden. Wanneer deze conflicten en onduidelijkheden op een constructieve manier opgelost worden, leidt dit tot het uitkristalliseren van groepsnormen. Deze groepsnormen zijn de spelregels waarmee het team het veld op kan gaan en performen. In teams waarin schijnveiligheid heerst, is die constructieve oplossing niet gevonden en is het probleem opgelost door conflicten verder te vermijden. De groepsnorm is het leuk met elkaar te houden en geen slapende honden wakker te maken. Goede spelregels voor oppervlakkige gezelligheid, niet voor hoge prestatie.
Schijnveiligheid doorbreken
Als trainer of consultant (en dus buitenstaander) kan het moeilijk zijn dit soort schijnveiligheid te doorbreken en een echt gesprek op gang te krijgen. Ooit zat ik bij een team waar een van de teamleden net ontslag had genomen. De andere teamleden bleven stug volhouden dat het veilig was, totdat het vertrekkende teamlid het niet meer trok en alles er uit gooide. Niemand kon de schijn meer ophouden en vanaf dat moment kwam het echte gesprek op gang. De vertrekkende medewerkster schaamde zich een beetje voor haar uitbarsting en kwam na de sessie sorry tegen mij zeggen. Ik bedankte haar juist. Zonder jou waren we nooit zo ver gekomen drukte ik haar op het hart.
..een goede teamcoach kan hier wonderen doen
Schijnveiligheid kan in stand gehouden worden zolang de echte problemen verborgen kunnen blijven. Wanneer iemand niet meer meedoet, zoals in bovenstaand voorbeeld, kan het kaartenhuis eenvoudig instorten. Het risico van uitsluiting of andersoortige negatieve reacties weerhoudt echter menigeen klokkenluider te worden. Om die reden gebruik ik graag anoniem vragenlijstenonderzoek om door de schijn heen te breken. Maar ook dat is niet altijd de oplossing, aangezien mensen de schone schijn vaak ook voor zichzelf in stand houden.
Een belangrijke reden waarom mensen voor schijnveiligheid kiezen is omdat ze geen weg zien om de (potentiële) conflicten op een constructieve wijze op te lossen. Toch is die er vaak wel en een goede teamcoach kan hier wonderen doen. Wanneer deze in staat is samen met het team het probleem op een goede manier te duiden en hen te helpen een nieuwe modus te vinden (norming), dan kunnen zij vaak door naar performing.
PS. In dit artikel kunt u ook het woord team vervangen voor het woord familie, voor veel mensen is het fenomeen van schijnveiligheid dan direct herkenbaar.