Waarom de beste resultaten van het beste team komen, niet de beste mensen. En hoe beloning slimme teams dom kan maken.
Lang stond prestatie gelijk aan mankracht. Aan de lopende band deden tien productiewerkers samen tien keer zoveel als 1 productiewerker. In een moderne organisatie gaan teams echter gezamenlijk complexe problemen te lijf. Hoe effectief ze dat doen wordt niet bepaald door mankracht, maar door samenwerking. Tien kenniswerkers kunnen twintig keer zoveel doen als een enkele, of vijf keer zoveel. Prestatie wordt niet primair bepaald door aantallen, maar door samenhang. Dit kan goed geïllustreerd worden aan de hand van het brein. Een baby wordt geboren met meer neuronen (mankracht) dan in een volwassen brein aanwezig zijn. De ontwikkeling van ons fenomenale denkvermogen is niet het product van meer neuronen, maar van het ontwikkelen en finetunen van de connecties tussen de neuronen. Intelligentie zit niet in neurale mankracht, maar in neurale connectie.
GroepsIQ
Thomas Malone, professor aan de MIT Sloan School of Management, onderzocht wat een team intelligent maakt. Malone definieerde groepsintelligentie (GIQ) als het vermogen van een groep om gezamenlijk complexe problemen op te lossen. Hij ontwierp een test om GIQ te meten, onderwierp een aantal groepen hier aan en liet de deelnemers vervolgens ook individueel psychologische tests doen. Wat hij ontdekte was dat GIQ geen relatie had met het gemiddeld IQ in de groep. Met andere woorden, meer intelligente groepsleden maakte de groep als geheel niet slimmer. Empathie (EQ) bleek echter wel samen te hangen met GIQ. Hoe hoger de leden van een groep scoorden op de empathie test, hoe hoger de GIQ. Deze bevinding is eenvoudig te begrijpen als we terugkijken naar het voorbeeld van het brein: intelligentie zit in de verbindingen. In een groep waarin mensen beter naar elkaar luisteren en elkaar beter aanvoelen, kunnen problemen beter en sneller opgelost worden.
Ik hoor HR managers al denken: waar haal ik die empathie test vandaan (o.a. hier)? Er zijn echter snellere en betere manieren om GIQ te verhogen dan je hele team te vervangen met empathisch hoogbegaafden.
Geef een groep een gezamenlijk belang en er ontstaat vanzelf samenwerking
Gezamenlijke belangen
De mens dankt zijn enorme succes als dier vooral aan samenwerking. Onze voorouders werkten samen bij het verzamelen van voedsel en deelden in de opbrengst van de jacht. Op deze manier namen de overlevingskansen voor iedereen in de groep toe. Wanneer er een duidelijk gezamenlijk belang is, werken mensen automatisch samen. Deze basismechanismen werken nog hetzelfde in de moderne mens. Geef een groep een gezamenlijk belang en er ontstaat vanzelf samenwerking. Neem je het gezamenlijke belang weg, dan valt de logica van samenwerking weg en hebben mensen automatisch minder oog voor elkaar.
In moderne werkteams is het gezamenlijk belang vaak moeilijk te vinden, er zijn eerder tegenstrijdige belangen. Een belangrijke bron van tegenstrijdige belangen zijn individuele beloningsschema’s. Waarom zou ik jou helpen als dit enerzijds ten kost van mijn eigen werk gaat en anderzijds alleen iets voor jou oplevert? Professor Karen Jehn, van de Melbourne Business School, vond bijvoorbeeld dat beloningssystemen die focussen op individuele prestatie het vermogen van teamleden om samen te werken ondermijnen.
Psychologische veiligheid
Mensen verschillen in hun aanleg voor empathie. De echte grote verschillen in empathie worden echter veroorzaakt door het gezelschap. Ik ben een meer empathisch bij goede vrienden dan bij wildvreemden, mijn vrienden zijn immers een stuk belangrijker voor mij. Hoe empathisch teamleden naar elkaar zijn hangt in hoge mate samen met hoe veilig ze zich in het team voelen en in welke mate ze een gezamenlijk belang ervaren.
Voel je jezelf veilig in een team, dan stel je jezelf automatisch meer open.
Het ontstaan van psychologische veiligheid hangt met een veelheid van zaken samen. Gezamenlijke belangen zijn belangrijk, maar ook hoe goed teamleden elkaar kennen en de mate waarin rechtvaardigheid is gewaarborgd in het team. Voel je jezelf veilig in een team, dan stel je jezelf automatisch meer open. Je verteld niet alleen meer, maar staat meer open voor de mening van anderen. Psychologische veiligheid blijkt dan ook een belangrijke voorspeller voor teamprestatie. Dit kwam ook terug in het Aristotle Project van Google, een onderzoeksproject waarin zo’n 180 teams onder de loep werden genomen. Teams waarin medewerkers zich veilig voelden bleken, deden het beter. Veiligheid betekent betere connecties en zo intelligenter teams.
Teams ontwikkelen
Wanneer prestaties moeten worden verbetert, kijken managers vaak automatisch naar de individuele medewerker en hoe zijn of haar prestaties te verbeteren. Ondanks de opkomst van kenniswerk denken we nog steeds in termen van mankracht. Onderzoek lijkt er echter op te wijzen dat veel meer winst valt te behalen op het niveau van teams. Door teams intelligenter te maken gaan organisaties excelleren. Om dit te realiseren, moeten we investeren in veiligheid en connectie.