Zelforganisatie betekent in de praktijk vaak een of meerdere hiërarchische lagen wegsnijden en hopen op het beste. De resultaten hiervan zijn vaak niet optimaal. Een artikel over waarom zelforganisatie een illusie is en hoe het beter te doen.
Zelforganisatie is het proces waarbij in een chaotisch systeem vanzelf structuren ontstaan door de wijze waarop de onderdelen van het systeem (spontaan) met elkaar gaan interacteren. Overal in de natuur vinden we zelforganisatie, van de vorming van kristallen tot in de prachtige vormen van een zwerm vogels. Er is geen hiërarchische controle voor nodig, het gebeurd helemaal vanzelf. Een populair voorbeeld zijn ook Chladni patronen, complexe patronen die ontstaan wanneer een oppervlak dat met heel fijn en licht poeders bestrooid in trilling wordt gebracht. Of neem een mierenkolonie waarin uitermate complexe structuren worden gecreëerd zonder enige top-down aansturing. Zelforganisatie lijkt de regel in de natuur. Dit gegeven is inspirerend voor iedereen die tegen de beperkingen van hiërarchische systemen aanloopt. Misschien moeten we mensen gewoon laten, dan ontstaat vanzelf een nieuwe ordening! Dit is wat ik hier de mythe van zelforganisatie noem.
Chladni patronen
Zelforganisatie is geen magie. De complexe patronen de we in de natuur vinden ontstaan door eenvoudige regels die op schaal worden toegepast. Neem het zwermgedrag van vogels. De prachtige patronen die we soms in zwermen zien worden verklaard met een drietal simpele regels:
- vlieg in dezelfde richting als je buurman
- blijf dicht bij je buurman
- vermijd botsingen met je buurman
Biologische evolutie heeft deze (of soortelijke) regels ingebouwd in de neurale netwerken van het vogelbrein. De prachtige patronen ontstaan spontaan door de interactie van een groot aantal vogelbreinen en toevallige gebeurtenissen, zoals een windvlaag of de aanwezigheid van een roofvogel. De vraag is uiteraard waarom niet hetzelfde zou gebeuren in menselijke groepen? Mensen zijn sociale dieren en evolutie heeft ook een veelheid aan sociale instincten in ons brein gebouwd. Kunnen wij dan niet automatisch reageren op veranderende omstandigheden?
Van storming naar norming en performing
De uitdaging waar vogels voor staan (samen migreren) vergt geen samenwerking en kan redelijk gevat worden in een aantal simpele (hardwired) regels. Menselijke samenwerking is daarentegen complex en de uitdagingen zijn variabel. Kijken we naar onze voorouders, dan is samen een gnoe vangen veel complexer dan samen richting het zuiden vliegen. Een gnoe vangen vergt onder meer planning, complexe real-time coördinatie en effectieve communicatie. Typisch voor mensen is ook de enorme variatie in uitdagingen. Sommige stammen jagen op groot wild, andere op klein en overal zijn ander soort dieren met ander soort gedrag. Dit alles betekend andere soort plannen, andere vormen van coördinatie en andere patronen van communicatie.
We moeten de regels voor samenwerking telkens weer opnieuw ontdekken
Samenwerking bij mensen is complex en variabel, wat betekent dat evolutie geen vaste regels hiervoor heeft kunnen inbouwen. We moeten de regels voor samenwerking telkens weer opnieuw ontdekken. Dit is ook de logica onder het team ontwikkellingsmodel van Tuckman (forming, storming, norming en performing): om te kunnen performen moeten eerst de regels (normen) voor een specifieke uitdaging worden ontdekt (via storming). De regels voor succesvolle samenwerking zijn niet hardwired bij mensen, ze moeten ontdekt worden via een proces van trail & error.
Waarom zelforganisatie een mythe is
Is dat proces van trail & error dan geen zelforganisatie? Dit zou je inderdaad zo kunnen zien, maar dit wil niet zeggen dat de uitkomst de gewenste is. De uitkomst kan ook zijn dat een bully in het team alle macht naar zich toetrekt of dat er twee of meer kampen ontstaan die elkaar bestrijden. Of het team vindt een stabiele modus waarin het een soort stoorzender in de organisatie wordt. Zelforganisatie bij mensen levert niet automatisch harmonieuze teams op die gezamenlijk synergie creëren. Dit is vooral zo wanneer een team voor geheel nieuwe uitdagingen staat en niet kan terugvallen op elementen van oude patronen. Storming leidt dan vaak niet tot norming, maar mensen die langs elkaar heen werken of elkaar de hersens inslaan.
Historisch onderzoek naar het lot van schipbreukelingen laat zien dat wanneer de bemanning van een schip strand op een onbewoond eiland, intern conflict de belangrijkste redenen is waarom een groep het niet overleeft. En meestal overleven ze niet. Soms vinden ze echter wel een stabiele vorm van samenwerking en daar kunnen we uiteraard veel van leren (zie bijvoorbeeld het boek Blueprint van Nicholas A. Christakis). De econome Elinor Ostrom deed ook onderzoek naar het “overleven” van groepen. Zij onderzocht organisaties die zelfstandig een resource beheerde, zoals een school, park of waterreservoir. Ook in haar onderzoek waren de meeste groepen niet in staat om zelfstandig tot een stabiele samenwerking te komen. Zelforganisatie lijkt in die zin een illusie. Maar er zijn uitzonderingen.
Zelfsturende teams
In organisaties heeft zelforganisatie meestal tot doel zelfsturing te realiseren. Zelforganisatie kan begrepen worden als een proces waarin een groep zelfstandig een manier van organiseren ontwikkeld. Je snijd een hiërarchische laag weg en de teams verzinnen zelf hoe ze het werk gaan organiseren. Zelfsturing betekent daarentegen dat een team zelfstandig op gezamenlijke doelen kan sturen en interne problemen kan oplossen. Zelfsturing is niet afhankelijk van zelforganisatie, maar kan op verschillende manieren ontstaan. We kunnen bijvoorbeeld top-down een format creëren voor opdrachtgericht werken waarmee teams vervolgens volledig zelfsturend aan de slag gaan. Om te kunnen werken is zelfsturend werken afhankelijk van een vorm van organisatie (de regels van samenwerking), de kans dat dit vanzelf ontstaat (zelforganisatie) is klein.
Soms komen groepen langs trail-and-error tot stabiele vormen van zelfsturing. Ostrom bleek in staat een aantal grove ontwerpprincipes te identificeren voor succesvolle zelfsturing (en ontving hier in 2009 de Nobelprijs voor, lees meer over de contouren in dit artikel). In tegenstelling tot zelforganisatie is zelfsturing zeker geen illusie!
Hiërarchische systemen hebben millennia prima gewerkt
Geleide zelforganisatie
Menselijke samenwerking is complex en variabel, maar miljoenen jaren in kleine zelfsturende groepen als jager-verzamelaar hebben wel degelijk sporen achtergelaten in ons DNA. We hebben een instinct voor samenwerken. Dit zijn geen vaste regels zoals in de vogelbreinen, maar manieren van naar uitdagingen kijken en reageren. Dit is bijvoorbeeld waarom mensen eerlijkheid zo belangrijk vinden. Emoties en motivaties rond eerlijkheid zorgen er voor dat de toegevoegde waarde van samenwerking voor deelnemers bewaakt blijft. Inzicht in deze emotionele en motivationele mechanismen kan enorm helpen betere pogingen (trails) te doen en meer te leren van waar het fout gaat (errors). Hiermee kan het proces versnelt worden en kan de kans op succes toenemen. Dit is geleide zelforganisatie.
Lees meer hierover: De vier uitdagingen van teams
We hebben ook niet de tijd en de luxe om maar gewoon los te laten en te hopen op het beste
In de transitie naar meer zelfsturing is zelforganisatie een mythe. We hebben ook niet de tijd en de luxe om maar gewoon los te laten en te hopen op het beste. Kennis van de evolutionaire psychologie (hier meer) helpt ons echter dit proces sneller en met meer succes te doorlopen.
Meer weten?
13 januari 2023 starten we weer met een nieuwe editie van de leergang evolutionaire psychologie voor professionals (EPP).
Meer informatie en aanmelden via www.nimep.nl/epp of neem direct contact op met de auteur en docent via wildschut@nimep.nl
Geen artikelen missen? Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief