Diversiteit en inclusiviteit worden steeds belangrijker thema’s in organisaties. Training en consultancy op dit vlak is uitgegroeid tot een miljardenindustrie. Wat vaak ondergesneeuwd raakt is dat er ook diversiteit is in hoe met dit thema aan de slag te gaan. Niet alles werkt en sommige benaderingen hebben zelfs een tegengesteld effect. Een “hoog over” artikel over hoe naar diversiteitsvraagstukken te kijken.
Laat ik hier beginnen met wat hopelijk een gemeenplaats is: als samenleving en als organisaties willen we inclusief zijn. Dit betekent dat iedereen zich welkom en geaccepteerd kan voelen, ondanks verschillen in bijvoorbeeld afkomst, sekse of levensbeschouwelijke voorkeur. Deze verschillen mogen er zijn en mogen niet leiden tot oneigenlijke voor-/nadelen. Als we het over dit doel eens kunnen zijn, dan kunnen we door naar het hoe. In dit artikel wil ik twee benaderingen van dit hoe naast elkaar leggen, met als kanttekening dat ik uiteraard geen recht zal doen aan alle nuances. Het is hoog over.
Het diversiteitsparadigma
Het snel groeiend aanbod in diversiteitstrainingen komt vooral vanuit een specifieke hoek die ik hier zal aanduiden als het diversiteitsparadigma. Dit paradigma heeft diepe wortels in academia en ik ken veel aspecten er van nog vanuit mijn studietijd eind jaren 80. De (vaak impliciete) aanname is dat verschillen tussen groepen in de samenleving het gevolg zijn van vormen van uitsluiting (exclusie). Het feit dat er weinig vrouwen aan de top zijn is het gevolg van seksisme, het gebrek aan Surinamers in de boardroom is het gevolg van racisme. Er is zo een duidelijke oorzaak, al wordt dit uitsluiten vaak als subtiel, impliciet of zelfs onbewust beschreven. Het zit in de manier van kijken naar en denken over bijvoorbeeld vrouwen of Surinamers, niet noodzakelijk in bewuste overtuigingen. Een populaire term hier is implicit bias, wat betrekking heeft op de impliciete vooroordelen/stereotypen die mensen hebben (meer). Ondanks deze nuance is uitsluiting door de dominante groep het belangrijkste verklaringskader voor de achterstelling van groepen in de samenleving.
Het hoe van het diversiteitsparadigma is het bestrijden van exclusie. Dit kan op grofweg twee manieren. De eerste en meest voor de hand liggende manier is de inzet van quota en voorkeursbeleid. Hoe meer vrouwen er in de boardroom zitten, hoe meer andere vrouwen zien dat het mogelijk is en hoe minder weerstand er in de boardroom is tegen hun komst (want minder mannen). Door de hegemonie van de dominante groep te doorbreken, is deze dominante groep minder in staat anderen uit te sluiten en ontstaat vanzelf een meer rechtvaardige en inclusieve wereld.
De tweede manier om exclusie te bestrijden is training. Middels diversiteitstraining kunnen leden van de dominante groep bewust worden gemaakt van hun dominante positie, hun impliciete vooroordelen en hoe zij anderen uitsluiten. In een implicit bias training worden zij bijvoorbeeld bewust gemaakt van hoe zij automatisch oordelen over gekleurde mensen. Vervolgens leren zij hoe dit gedrag te corrigeren en zo bij te dragen aan een meer inclusieve wereld. McKinsey schatte in 2017 dat jaarlijks acht miljard dollar wordt gespendeerd aan dit type training (*). Een aanzienlijk deel van de investeringen zit in implicit bias training of gerelateerde benaderingen.
Het inclusiviteitsdenken
Ondanks dat ze weinig bekendheid genieten, zijn er ook alternatieven voor het diversiteitsparadigma. Een voorbeeld hiervan vinden we in het werk van de Jonathan Haidt, sociaal psycholoog en hoogleraar ethisch leiderschap aan de New York University Stern School of Business. Ik zal zijn benadering hier aanduiden als inclusiviteitsdenken. Haidt gebruikt het voorbeeld van het Amerikaanse leger om zijn alternatieve visie te illustreren.
Het Amerikaanse leger stond na de tweede wereldoorlog voor de uitdaging het leger te integreren. Dit was nog in de tijd van segregatie, toen racistische ideeën nog breed gedragen werden in verschillende staten. Het leger hanteerde een zero-tolerance beleid, racisme werd niet getolereerd. Er was echter geen aandacht voor verschillen, het uitgangspunt was simpel: er is maar een kleur en dat is groen. Er was ook geen voorkeursbeleid of quota’s, iedereen moest aan dezelfde hoge eisen voldoen. Er werd echter wel rekening gehouden met het feit dat veel minderheden een historische achterstand hadden. Door oog te hebben voor talent in deze groepen en te investeren in scholing en begeleiding werd opwaartse mobiliteit gestimuleerd. Binnen enkele decennia waren minderheden sterk vertegenwoordigd in alle rangen. Generaal Colin Powell had veel ervaringen met racisme in zuidelijke staten, maar schreef “I regarded military installations in the South as healthy cells in an otherwise sick body”.
Als sociaal psycholoog is Jonathan Haidt zich bewust van de effecten van groepsdenken op onze psychologie. Elk arbitrair onderscheid dat we maken tussen groepen kan leiden tot vijandigheid tussen die groepen, een fenomeen dat ook wel het minimal group effect heet (meer hier over). Verdeel de groep bijvoorbeeld in mensen met even en oneven geboortedata en zij gaan vrij automatisch negatief oordelen over mensen in de andere groep. Focus op gemeenschappelijke doelen en waarden kan daartegenover razendsnel eenheid en acceptatie creëren. Wanneer je beide voor oranje bent tijdens de WK, dan betekent huidskleur weinig (iets dat ook door hersenonderzoek wordt ondersteunt). Het inclusiviteitsdenken gaat vooral over gedeelde normen en waarden en het creëren van gelijke kansen (niet uitkomsten). Haidt haalt hier Martin Luther King (MLK) aan als voorbeeld. MLK sprak zijn blanke mede-Amerikanen niet aan op hun racisme, maar op hun gedeelde menselijkheid: “zijn wij geen mensen zoals jullie?”.
De strijd tegen het kwaad
Het onderscheid tussen beide benaderingen zit in de fundamentele framing van het probleem. Het diversiteitsparadigma framed de uitdaging in termen van exclusie: zonder het racisme of seksisme van de dominante groep was er geen ongelijkheid in de wereld. Hiermee krijgt het probleem ook een morele dimensie, want racisme en seksisme zijn slecht. De dominante groep is zo moreel besmet, want zelfs als ze het onbewust doen zijn zij nog steeds de oorsprong van onrecht in de wereld. Haidt sluit in zijn benadering de rol van racisme niet uit, maar geeft het geen centrale rol en verwerpt de morele framing. Inclusiviteit is vanuit zijn perspectief een complexe sociale uitdaging die geen eenvoudige oplossingen kent (wat uiteraard een stuk minder sexy is dat de strijd tegen het kwaad).
Complexe sociale fenomenen hebben zelden 1 oorzaak. Het seksisme van bestuurders speelt ongetwijfeld een rol in de kansen voor vrouwen om in de boardroom te belanden, maar er zijn ook een veelheid aan andere variabelen die meespelen. Mannen en vrouwen hebben bijvoorbeeld gemiddeld andere interesses, wat zich vertaald naar andere carrièrekeuzes en -paden. Er zijn ook gemiddelde verschillen in persoonlijkheid tussen mannen en vrouwen, zoals verschillen in het nemen van risico’s en de bereidheid hard te onderhandelen, wat ook een impact op carrière kan hebben. En er is de biologische realiteit van kinderen krijgen. Al deze zaken (en waarschijnlijk nog meer) spelen een rol in hoe de samenstelling van de boardroom er uiteindelijk uitziet. Een eenzijdige focus op exclusie geeft een zeer beperkt begrip van de uitdaging en daardoor weinig kans op een duurzame oplossing.
Wat werkt?
Het is moeilijk aan te tonen welke benadering beter is, aangezien er weinig tot geen onderzoek is naar inclusiviteitsdenken. Er is echter wel een toenemende hoeveelheid onderzoek naar diversiteitstraining. De uitkomsten hiervan wijzen er op dat dergelijke interventies geen of zelfs een negatief effect hebben. Implicit bias trainingen blijken bijvoorbeeld geen enkel aantoonbaar effect te hebben (*). In teams leidt dit type training ook niet tot een meer veilige omgeving voor minderheden. Sommige onderzoeken vinden zelfs dat diversiteitstraining tot een hoger verloop onder minderheden leidt en dat onderling wantrouwen toeneemt. Dit is niet vreemd daar de diversiteitsbenadering groepsdenken (zoals zwarte vs witte mensen) versterkt. De effecten hiervan zijn zelden positief (denk ook weer aan het minimal group effect). Door het inbrengen van een morele dimensie kan een zeer giftige cocktail ontstaan.
- Lees hier meer over de effecten van diversiteitstraining (inclusief wetenschappelijke referenties):
Als psycholoog zet ik mijn geld liever op het inclusiviteitsdenken, omdat dit veel meer in lijn is met wat we weten over hoe denken en gedrag werken. Als ouder zit ik op dezelfde lijn. Mijn kinderen zijn van Portugees-Afrikaans-Nederlands-Indische afkomst en ik hoop dat hun afkomst geen enkele rol zal spelen in hun kansen in de samenleving. Mijn hoop is dat organisaties hier niet de massa volgen, maar wijsheid betrachten.
Resources voor een alternatieve benadering van inclusie op Heterodox Academy
