Hiërarchie heeft vaak een slechte naam, maar een veelheid aan onderzoek laat zien dat hiërarchie groepen effectiever maakt. In dit artikel beschrijf ik vier redenen waarom hiërarchie tot betere prestaties leidt en twee voorwaarden die daarbij kritiek zijn.
Hiërarchie is universele eigenschap van menselijke groepen. Soms is die hiërarchie expliciet, met een veelheid aan rangen, standen en bijbehorende titels en symbolen. Soms is de hiërarchie impliciet, een onuitgesproken rangorde van invloed in een groep. Dit laatste zien we bijvoorbeeld in een groep vrienden of collega’s. Plaats een groep mensen bij elkaar, geef ze een taak en binnen minuten vormt zich een (vaak impliciete) hiërarchie. Hiërarchie lijkt in ons DNA te zitten. Evolutie heeft weinig geduld voor zaken die niet werken en de aanwezigheid van hiërarchie in groepen is daarom een sterke indicatie dat het iets oplevert. Ik zal hier vier manieren beschrijven waarop wetenschappers denken dat hiërarchie ons helpt.
Organisaties met meer taakspecialisatie zijn dan ook gemiddeld meer hiërarchisch
1. Coördinatie
Prestatie in groepen is afhankelijk van de coördinatie van de inspanningen van groepsleden. Naarmate groepen groter worden (denk groter dan 4 a 5) wordt het steeds moeilijker onderling goed te coördineren. Om die reden neemt de gemiddelde prestatie van groepen af naarmate de groep groter wordt (dit heet ook wel coördinatie verlies). Wanneer bepaalde groepsleden een coördinerende rol aannemen, kan de groep effectief blijven presteren. Groepsleden kunnen uiteraard nog steeds zelf coördineren met anderen, maar wanneer er onduidelijk ontstaat of gaten vallen (mensen werken langs elkaar heen of missen belangrijke connecties) maakt de aanwezigheid van een duidelijke hiërarchie de samenwerking effectiever. Dit blijkt vooral belangrijk wanneer er een hoge mate is van taakspecialisatie (professionals met verschillende expertises en verantwoordelijkheden). Organisaties met meer taakspecialisatie zijn dan ook gemiddeld meer hiërarchisch.
2. Effectieve besluitvorming
Dit punt hangt nauw samen met voorgaande. Aangezien autonomie belangrijk is voor welzijn en effectiviteit, zullen professionals zoveel mogelijk hun eigen beslissingen moeten kunnen nemen. Meer autonomie betekent meer eigenaarschap, proactiviteit en intrinsieke motivatie. Professionals verschillen echter in hoe competent ze zijn en werksituaties zijn niet altijd duidelijk. Wanneer het voor de professional helder is naar wie te kijken wanneer er onduidelijkheid is of wanneer hij of zij tegen de grenzen van zijn of haar competentie aanloopt, worden beslissingen sneller en effectiever genomen. Zeker wanneer beslissingen effect hebben op het werk van anderen, leidt het betrekken van de juiste personen in de hiërarchie tot effectiever besluitvorming.
3. Minder conflicten
Overal waar mensen samenwerken ontstaan conflicten. Dit is in de basis geen probleem, als de hoeveelheid conflicten maar onder een optimaal niveau blijft en er effectieve conflictresolutie is in de groep. Veel conflicten ontstaan door onduidelijkheid in de hiërarchie. De mens is een ambitieuze soort en wanneer er onduidelijkheid is ontstaat er direct strijd om positie. Een (wat negatief) voorbeeld is wanneer er een dictator ten val komt, zoals met de val van Saddam Hussein of Khadaffi. Direct beginnen verschillende facties om de macht te strijden. Ook bij andere sociale diersoorten, zoals chimpansees, leidt onduidelijkheid in de hiërarchie direct tot een toename van geweld. Een duidelijke hiërarchie creëert rust, zeker wanneer deze hiërarchie ook een positieve rol speelt in effectieve conflictresolutie.
Klimmen in de hiërarchie is ook een waardering of erkenning van iemands waarde voor de groep
4. Motivatie
De mens is zoals gezegd een ambitieus dier en de mogelijkheid om te klimmen in een sociale hiërarchie is een belangrijke motivatie in werk. Bedrijven weten dit uiteraard en creëren daarom aantrekkelijke loopbaan perspectieven. Soms wordt dit type motivatie als ‘minder’ gezien, omdat het extrinsiek is (je doet het alleen maar om hogerop te komen). Het kan echter ook als een vorm van rechtvaardigheid gezien worden. Wanneer iemand ergens in uitblinkt en van grote waarde is voor de organisatie, zal dit moeten worden erkend en gewaardeerd. In organisaties zijn beloning en promotie hier belangrijke middelen voor. Met andere woorden: iemand stijgt in de sociale hiërarchie. Klimmen in de hiërarchie is zo ook een waardering of erkenning van iemands waarde voor de groep. Faciliteer je dit niet als organisatie, dan ervaren mensen de hiërarchie als onrechtvaardig en dit gaat vrij voorspelbaar ten koste van motivatie.
Gezien al deze positieve effecten van hiërarchie, is het de vraag waarom hiërarchie zo’n slechte naam heeft. Voor het antwoord hoeven we niet ver te zoeken, in de praktijk zien we immers dat hiërarchie uitermate negatieve effecten kan hebben. We hoeven niet Saddam Hussein of Khadaffi er bij te halen om deze effecten te illustreren, in menig oer-Hollandse organisatie vinden we prestaties en welzijn geschaad worden door angstcultuur. Er zijn twee belangrijke voorwaarden voor een gezonde hiërarchie.
Verschillen in beloning zijn een belangrijke indicator van hiërarchie
Voorwaarden voor een gezonde hiërarchie
De eerste voorwaarde voor een positief effect van hiërarchie is samenwerking. Hiërarchie heeft een positief effect op organisaties omdat het winst in samenwerking creëert. Is er geen samenwerking, dan is er geen winst. Dit wordt mooi geïllustreerd door onderzoek naar de effecten van verschillen in beloning tussen professionele sporters in basketbal en honkbal. Verschillen in beloning zijn een belangrijke indicator van hiërarchie, iemand verdient meer omdat hij of zij hoger in de hiërarchie van de groep staat. Uit onderzoek blijkt dat verschillen in beloning bij honkbal (ooit omschreven als een individuele sport, vermomt als teamsport) tot slechtere prestaties leiden, terwijl verschillen in beloning bij basketbal tot hogere prestaties leiden. Basketbal is een teamsport bij uitstek en wanneer er duidelijkheid is over de hiërarchie binnen de groep, komt dit prestatie ten goede.
De tweede voorwaarde voor een positief effect van hiërarchie is legitimiteit. Wat is de reden dat de ene persoon hoger in de hiërarchie staat dan de andere? Is het vriendjespolitiek, toeval of een arbitraire regel (je moet bijvoorbeeld een papiertje hebben)? Een hiërarchie is legitiem wanneer iedereen er van overtuigt is dat de juiste persoon op de juiste plek zit. In informele groepen (zoals bijvoorbeeld een vriendengroep) is de hiërarchie in de regel legitiem. De groepsleden bepalen immers zelf de hiërarchie (je hebt alleen meer invloed onder vrienden wanneer je die invloed krijgt). In formele organisaties is dit niet altijd het geval. Een leidinggevende wordt door ondergeschikten niet noodzakelijk gezien als iemand die de meest geschikte persoon is om die positie in de hiërarchie te vervullen.
Denk goed na over wie stijgt in de hiërarchie
Legitimiteit van de hiërarchie is vaak de grootste uitdaging voor organisaties. Wanneer die legitimiteit er niet is, dan kunnen veel van de voordelen van hiërarchie voor prestatie niet worden gerealiseerd. De hiërarchie zal dan als onrechtvaardig worden ervaren, wat negatieve effecten heeft op motivatie en betrokkenheid. Ik zie in mijn eigen onderzoek bijvoorbeeld een directe en sterke relatie tussen de acceptatie van leiderschap en de betrokkenheid bij teams. Effectieve besluitvorming wordt minder doordat er minder vertrouwen is in de wijsheid van de hiërarchie. Coördinatie wordt minder doordat groepsleden minder intrinsiek gemotiveerd zijn te volgen en er daardoor meer controle en correctie nodig is. Conflicten kunnen ten slotte toenemen doordat onderling vertrouwen afneemt. Hiërarchie kan zo alleen meerwaarde hebben wanneer de hiërarchie als legitiem wordt ervaren.
Implicaties voor de praktijk
Om te zorgen dat de hiërarchie gezond wordt of blijft, is het belangrijk goed na te denken over hoe de hiërarchie vorm te geven. Drie punten zijn daarbij kritiek:
1. Denk goed na over wie stijgt in de hiërarchie. Vaak blijken zaken als zelfvertrouwen en connecties een doorslaggevende rol te spelen in een succesvolle carrière. Om de hiërarchie gezond te houden is het belangrijk dat zaken als competentie, effectiviteit en toegevoegde waarde hier leidend worden.
2. Bewaak de legitimiteit van de hiërarchie. Hebben leiders draagvlak? Worden de hogerops ook daadwerkelijk gerespecteerd en vertrouwt door de lagerops? Vaak is anoniem onderzoek nodig om zicht te krijgen op acceptatie van leiders en legitimiteit van de hiërarchie.
3. Ondersteun leiders in het ontwikkelen van legitimiteit (draagvlak). Dit vergt vaak een meer evidence-based benadering van leiderschap ontwikkeling dan nu vaak gebruikelijk is (lees meer).