Wendbaarheid in organisaties vergt dat verantwoordelijkheden laag liggen en medewerkers eigenaarschap voelen. Waar dit laatste te wensen overlaat lijkt het logisch te investeren in het persoonlijk leiderschap van medewerkers. Dit kan echter een tegengesteld effect hebben.
Enige tijd geleden kreeg ik de vraag een organisatie te helpen eigenaarschap te verbeteren. Het management stelde dat medewerkers onvoldoende verantwoordelijkheid namen, waardoor kansen bleven liggen en problemen niet opgelost werden. Wat ze (de medewerkers) moesten leren is meer proactief in het werk te staan, de samenwerking op te zoeken en uit zichzelf nadenken over kansen en uitdagingen. Kun je daar een training voor geven? Iets met persoonlijk leiderschap? Laten we eerst eens kijken waar we het precies over hebben was mijn antwoord. Meestal is dit niet de beste verkooptechniek, maar de opdrachtgever ging akkoord. Na de eerste workshop werd het idee van een training losgelaten.
Wat is persoonlijk leiderschap?
Een eenvoudige definitie van persoonlijk leiderschap is het vermogen zelfsturend te worden in je eigen gedrag. Iemand met persoonlijk leiderschap weet wat belangrijk voor hem of haar is en is in staat om effectief op die prioriteiten te sturen in zijn of haar dagelijkse leven. Dit is uiteraard een kritiek vermogen in een tijd waarin zelfsturing steeds belangrijker wordt voor organisaties. Om wendbaar te zijn als organisatie is het belangrijk dat verantwoordelijkheid laag ligt in de organisatie en dat medewerkers die verantwoordelijkheid ook nemen en initiatief ontplooien. Een cursus persoonlijk leiderschap lijkt de perfecte oplossing. Er is echter een probleem: gedrag is niet alleen afhankelijk van persoonlijke vaardigheden en vermogens.
Een klassiek voorbeeld van persoonlijk leiderschap is gezond leven. Menigeen heeft het voornemen gezonder te eten en meer te bewegen. Je weet dat dit belangrijk voor je is en je wilt er echt mee aan de slag. De praktijk leert dat het niet altijd even eenvoudig is om effectief op die prioriteiten te sturen. Persoonlijk leiderschap wil hier nog wel eens falen. Er is echter ook een andere manier om tegen dit probleem aan te kijken. Onze moderne omgeving mist veel “gezonde” prikkels en heeft veel prikkels die ons in de verkeerde richting sturen. Zo is er een overdadige beschikbaarheid van calorierijke lekkernijen en de afwezige noodzaak je fysiek in te spannen. Nog geen 100 jaar geleden hadden we exact de omgekeerde situatie. Nu stuurt alles ons richting obesitas. In de afgelopen 45 jaar is de het aandeel obesitas verviervoudigd (van zo’n 5% in 1975 naar 20% in 2015). Is obesitas een falen van persoonlijk leiderschap of een logisch gevolg van de moderne samenleving?
Waar te investeren?
Als het om gedrag gaat is er altijd de afweging in hoeverre we de verantwoordelijkheid bij het individu moeten leggen en in hoeverre we naar het systeem zelf moeten kijken. Een systemische oplossing in scholen is bijvoorbeeld ongezond eten en frisdranken uit de kantine te halen. Dezelfde afweging kunnen we maken bij een vraagstuk als eigenaarschap. Gevoelens van eigenaarschap ontstaan vooral door de manier waarop de organisatie is ingericht (systemisch), zoals de mate van autonomie die medewerkers hebben en de helderheid van rolomschrijvingen. Net als bij obesitas kunnen we eigenaarschap zo op twee manieren benaderen, vanuit het individu en vanuit de omgeving (het systeem). Wanneer we eigenaarschap willen vergroten moeten we goed nadenken waar op in te zetten. In de praktijk wordt die afweging echter zelden zuiver gemaakt. Laat ik dit illustreren aan de hand van de case waarmee ik begon.
Na enigszins in de diepte te zijn gegaan over wat eigenaarschap is en hoe het ontstaat, werd de beslissing genomen om te onderzoeken waar mogelijke verbeterpunten liggen. Het onderzoek bestond uit een serie diepte interviews met een representatieve steekproef van medewerkers en leidinggevenden. De conclusie was helder en redelijk unaniem. Om wille van vertrouwelijkheid zal ik hier niet op de details ingaan, maar wat duidelijk werd was dat de meeste medewerkers wel gemotiveerd waren het werk goed te doen, maar geen enkel vertrouwen hadden in het management. Deze situatie kan dodelijk zijn voor eigenaarschap (en was dit hier). Dit was echter niet wat het management wilde horen en daarmee verdween onderzoek en advies in een lade. Een half jaar later waren ze weer op zoek naar een training om aan eigenaarschap te werken.
Het lantaarnpaaleffect
De case illustreert een belangrijk thema als het gaat om persoonlijk leiderschap: vaak worden met investeringen in persoonlijk leiderschap meer systemische problemen afgewenteld op de medewerker. We willen het aanbod van de kantine niet veranderen, maar willen wel dat medewerkers gezonder gaan eten. En als ze dan toch te zwaar blijven, dan spreken we hen aan op falend persoonlijk leiderschap.
Wat zichtbaar is, is het gedrag van de medewerker en hier zoeken we de sleutel tot verandering
Bovenstaand gedrag is in de regel geen kwade wil. Vergelijk het met het verhaal van de dronken man die ’s nachts zijn verloren autosleutels onder de lantaarnpaal zoekt, omdat ergens anders geen licht is. Wat zichtbaar is, is het gedrag van de medewerker en hier zoeken we de sleutel tot verandering. In organisaties kan deze focus ook gemotiveerd zijn, want wanneer we het licht op andere zaken schijnen kan het allemaal heel lastig en zelfs eng worden (zoals in de case). Dan maar een training. Het probleem op deze manier bij de medewerker leggen kan echter zeer negatieve effecten hebben. Wanneer we mensen verantwoordelijk maken voor gedrag dat niet logisch voelt (of is), zal dit stress en gevoelens van hulpeloosheid veroorzaken. Dit zal, paradoxaal genoeg, gevoelens van eigenaarschap ondermijnen. Persoonlijk leiderschap als oplossing kan zo eigenaarschap ondermijnen!
Is het dan zinloos om in persoonlijk leiderschap te investeren? Nee, maar het is belangrijk dit weloverwogen te doen. Investeringen in persoonlijk leiderschap hebben vaak een hoge amusementswaarde, maar weinig rendement. Medewerkers vinden dit soort trainingen in de regel interessant en leerzaam, maar kijken we naar de effecten op de werkvloer, dan zijn deze vaak afwezig. Hier zijn in grote lijnen drie redenen voor. De eerste werd al beschreven: een systeem dat tegengesteld gedrag stimuleert dan wat gewenst is. Dit is een beetje als veel geld investeren in opleidingen over gezond eten en ondertussen in de kantine alleen snoep en vette hap aanbieden. De tweede reden is dat maar weinig trainingen evidence-based zijn. De link tussen evidence based werk en rendement is hier sterk, mede doordat veel rond dit onderwerp grenst aan kwakzalverij (ik zal hier in een later artikel op terugkomen). De derde reden is dat er vaak te weinig geïnvesteerd wordt. Persoonlijk leiderschap ontwikkel je niet in een middag, dit vergt vaak een lange termijn investering en goede begeleiding. Die investering wordt vaak als te hoog gezien, zeker wanneer de opbrengst onduidelijk is.
Meer weten?
13 januari 2023 starten we weer met een nieuwe editie van de leergang evolutionaire psychologie voor professionals (EPP).
Meer informatie en aanmelden via www.nimep.nl/epp of neem direct contact op met de auteur en docent via wildschut@nimep.nl
Geen artikelen missen? Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief