Terwijl de kroegen direct volstroomden na het opheffen van de maatregelen, blijken veel mensen terughoudend te zijn om terug naar kantoor te gaan. Het is een wonderlijke tegenstelling wanneer je bedenkt dat de mens een hypersociaal dier is met sterke sociale behoeften. We willen bij elkaar zijn, alleen niet op het werk…
Samenzijn is een van de meest fundamentele menselijke behoeften. Zijn we te lang alleen, dan motiveren gevoelens van eenzaamheid ons anderen op te zoeken. Het gaat dan niet om kwantiteit, maar vooral kwaliteit, zonder echte sociale connectie kunnen we ons ook eenzaam voelen in de massa. Eenzaamheid leidt onder meer tot stress, depressie, meer ziekte en zelfs hogere sterfte. Het hebben positieve sociale connectie is daarentegen geassocieerd met meer geluk, gezondheid en levensjaren. Gezien dit zware belang van sociale connectie lijkt het logisch dat mensen na twee jaar “eenzame opsluiting” net zo hard naar het werk rennen als naar de kroeg. Maar dat lijkt niet altijd te gebeuren. Dit zou voor organisaties een reden tot zorg moeten zijn.
Mensen moeten elkaar tegenkomen en leren kennen als wezens van vlees en bloed.
Fysiek samenzijn is belangrijk voor samenwerken. We kunnen een hoop doen via Teams of Zoom, maar onderzoek laat zien dat de grote meerwaarde in samenwerking ontstaat vanuit informele contacten en (warme) sociale connectie. Mensen moeten elkaar tegenkomen en leren kennen als wezens van vlees en bloed. Hier doen Teams en Zoom het minder goed. Toch geven veel mensen die ik spreek aan dat ze het wel prettig vonden geen tijd te verliezen aan al het gekeuvel voor en na vergaderingen, medewerkers die allerlei vragen stellen en meer van die ellende. Dit zegt echter vooral iets over hoe weinig waarde we hechten aan de sociale dimensie van werk en hoe weinig binding we ervaren. Dit raakt uiteindelijk de bottom line, want dit gebrek aan sociale connectie vertaald zich naar een lagere kwaliteit samenwerking. Dit is niet altijd evident, maar in gedetailleerde netwerk analyses is direct de link aangetoond tussen de kwaliteit van interacties en de prestaties van organisaties (zie bijvoorbeeld het werk van Sandy Pentland van MIT).
De tweede reden waarom deze vraag belangrijk is, is de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Wat mensen aan een bedrijf bindt, zijn dezelfde sociale emoties die onze voorouders aan hun stam bonden. Het is jouw groep, de mensen met wie jij het voor elkaar moet krijgen. Werkt dat, dan zijn dit de mensen met wie je wil zijn en bij wie je jezelf veilig voelt. Samenzijn met deze mensen geeft je een goed gevoel. Als je dit op je werk ervaart loop je niet weg bij het eerste de beste betere aanbod. Je voelt loyaliteit en verbinding.
Waarom wel naar de kroeg, maar niet naar kantoor?
Waarom dan wel naar de kroeg rennen, maar niet naar kantoor? Het eenvoudige antwoord lijkt dat het eerste om plezier gaat en het tweede om werk. Dit is een modern idee, want veel van de dingen die voor onze voorouders werk waren, zijn voor veel mensen nu hobby (jagen, kamperen). Tegelijkertijd is het ook een verouderd idee, want werk is allang niet meer zwoegen in de fabriek. Veel van ons werk vergt ook samenwerken en vaak interessante uitdagingen. Er is geen enkele reden waarom werk niet leuk zou kunnen zijn. Leuk werk wil echter niet zeggen dat we naar kantoor willen, ook mensen die hun werk geweldig vinden zijn soms niet naar kantoor te slaan. De eigenlijke vraag is waarom veel mensen graag bij de ene groep willen horen (kroegmakkers), maar niet bij de andere (collega’s). Waarom voelen mensen bij de ene groep betrokkenheid, terwijl ze de andere het liefst zo snel mogelijk ontvluchten? Om dit te begrijpen moeten we teruggaan naar de functie van groepen.
Samenwerken creëerde een enorme meerwaarde voor onze voorouders. Deze jager-verzamelaars deelden de opbrengst van de jacht, beschermden elkaar en zorgden voor elkaar, bijvoorbeeld wanneer iemand ziek werd. Je kon (moest) bouwen op elkaar, wat tot hechte relaties leidt. Hoe anders is dit in onze moderne organisaties? In essentie is het hier ieder voor zich en God voor ons allen. Je wordt individueel beloont en beoordeeld, en je bent elkaars concurrent in de weg naar de top. Zoals een manager ooit opmerkte: het is jouw feestje en jij moet zelf de slingers ophangen. Een typisch bevinding is dat onderlinge afhankelijkheid bij het realiseren van doelen een van de belangrijkste voorspeller is voor psychologische veiligheid in organisaties. Voor onze voorouders was die onderlinge afhankelijkheid de regel, in moderne organisaties de uitzondering (uiteindelijk ben je wel afhankelijk van elkaar in organisaties, maar omdat het werk is verdeeld in taken en verantwoordelijkheden wordt het zelden zo ervaren).
Mensen inspireren of de juiste knoppen indrukken?
Een populair idee is dat wanneer je mensen aan de organisatie wilt binden, je ook echt een visie moeten hebben waar mensen in kunnen geloven. Een visie die verbindt. Uiteraard is dit belangrijk, maar niet noodzakelijk het belangrijkste. Een visie kan iemand enthousiast maken om ergens te gaan werken, maar mensen binden zich vooral aan een gemeenschap. Willen we dat medewerkers de organisatie als een gemeenschap ervaren, dan moeten we de juiste instinctieve knoppen indrukken. Dit betekent onder meer:
- De organisatie heeft zorg voor medewerkers
- Er zijn stabiele en overzichtelijke groepen
- De lasten en lusten worden eerlijk verdeeld
- Er zijn heldere gedragsnormen die ook worden gehandhaafd
- Er zijn duidelijke uitdagingen waarop samenwerking succesvol maakt
- Medewerkers hebben meer belang bij gezamenlijk dan bij individueel succes
- Buitengewone bijdrages worden herkent en erkent, soms met status of beloning
- Leiders maken hun positie waar en genieten daardoor draagvlak
Dit zijn maar een paar structurele kenmerken die maken dat het instinctief logisch is om je aan een groep te verbinden en waardoor mensen verbondenheid gaan voelen. Veel van deze kenmerken dragen ook bij aan psychologische veiligheid, wat weer een belangrijke voorspeller voor prestaties in teams blijkt te zijn. Hoe meer een organisatie op een menselijke gemeenschap lijkt, hoe meer medewerkers zich inzetten voor de organisatie, hoe beter zij ook samenwerken en hoe loyaler ze zijn. Dit effect kunnen we niet bereiken met leuke extraatjes of inspirerende verhalen.
Meer weten?
13 januari 2023 starten we weer met een nieuwe editie van de leergang evolutionaire psychologie voor professionals (EPP).
Meer informatie en aanmelden via www.nimep.nl/epp of neem direct contact op met de auteur en docent via wildschut@nimep.nl
Geen artikelen missen? Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief