Waarom complimentjes niet werken

Als manager doe je er goed aan je medewerkers af en toe een schouderklopje te geven, daar lijkt iedereen het over eens. Er is zelfs Het groot complimentenboek, waar je als manager leert hoe dit te doen. Maar zijn complimentjes wel zo belangrijk voor motivatie? Rebecca Hewett van de University of Greenwich besloot dit te onderzoeken en kwam tot een subtiel andere conclusie.

Sociale beloning
Medewerkers kunnen intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd zijn om hun werk te doen. Iemand die intrinsiek gemotiveerd is, doet het werk niet om de beloning, maar om de voldoening die het werk zelf geeft. Extrinsieke motivatie daarentegen betekent dat je het voor de beloning doet. De intrinsiek gemotiveerde medewerker doet het voor het spel, de extrinsiek gemotiveerde medewerker voor de knikkers. Wanneer iemand die intrinsiek gemotiveerd is een beloning krijgt, verschuift zijn motivatie naar extrinsiek. Dit heet ook wel een verdringingseffect: belonen heeft een negatieve invloed op intrinsieke motivatie. Met andere woorden: door de beloning wordt de activiteit zelf automatisch minder belangrijk en bevredigend voor je.

Complimentjes zijn ook beloningen, zij het sociale. Medewerkers voor wie complimentjes belangrijk zijn, zijn ook meer extrinsiek gemotiveerd. Misschien doen ze het niet om het geld, maar wel om de waardering. Uit het onderzoek van Rebecca Hewett blijkt dat bij mensen die complex werk doen, complimentjes en bedankjes samenhangen met een lagere intrinsieke motivatie. Complex werk, zoals kenniswerk, biedt voldoende uitdaging om intrinsiek gemotiveerd te raken. Medewerkers die dit type werk doen, zitten niet te wachten op dit soort aanmoediging, zij willen gewoon hun werk goed kunnen doen. Hen proberen te motiveren met complimentjes kan eenvoudig een tegengesteld effect hebben. Uit onderzoek weten we daarbij dat wanneer kenniswerkers meer extrinsiek gemotiveerd raken, prestaties teruglopen.

Feedback geven
Gemotiveerde medewerkers zitten vaak niet te wachten op een schouderklopje. Wat ze wel nodig hebben is adequate feedback. Zeker wanneer er onduidelijkheid is, is het voor mensen belangrijk te weten hoe ze het doen. Zit je op de goede weg? Waar gaat het goed, waar gaat het fout? Dit soort informatie is cruciaal om als professional goed je werk goed te kunnen doen. Een veelheid aan onderzoek heeft dan ook de link tussen feedback, motivatie en prestatie aangetoond.

Goede feedback voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • Het moet tijdig zijn. Wanneer er te lang zit tussen actie en feedback heeft de feedback geen waarde meer voor de prestatie en mogelijk ook minder waarde voor het leren.
  • Het moet relevant zijn. De feedback moet informatie geven waar de medewerker ook echt iets mee kan. Het moet dus relevant zijn voor de doelen waar iemand aan werkt en iemand moet het kunnen gebruiken om de eigen prestaties te kunnen verbeteren.

Zie ook: Masterclass Brein, Evolutie en Motivatie.

LinkedInDelen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *