Waarom feedback zo verkeerd kan landen

Feedback is een voorwaarde voor de ontwikkeling van willekeurig welke competentie dan ook. Als leidinggevende is het daarom belangrijk goed feedback te kunnen geven. Dit is niet eenvoudig, feedback is niet voor niets een vast onderdeel van communicatie training. Toch wordt de manier waarop feedback wordt opgepikt , meer bepaald door wie het geeft en in welke situatie, dan hoe je het geeft. Hoe ga je hier mee om?

Stel je leert voor het eerst tennis. Je ziet de bal aankomen, slaat, maar kunt vervolgens niet zien waar de bal heen gaat. Zou je onder dergelijke omstandigheden je kunnen leren tennissen? Waar de bal heen gaat is feedback, het is informatie over het effect van je handeling. Zonder feedback, weten hoe je het doet, is het onmogelijk een vaardigheid onder de knie te krijgen. Dit geld niet alleen voor tennis, maar voor willekeurig welke competentie. Onderzoek wijst er zelfs op dat minder instructie en meer feedback (dan nu vaak gebruikelijk is) tot betere resultaten leidt. Feedback die je op deze manier helpt bij het ontwikkelen van competentie noemen we hier competentiefeedback.

Feedback ontvangen
Als leidinggevende ben je vaak verantwoordelijk voor het geven van competentiefeedback. De vraag is natuurlijk of jouw feedback ook als competentiefeedback ervaren wordt. Een manager vertelde mij het volgende verhaal. Zij wilde een medewerker wijzen op een serieus en belangrijk ontwikkelpunt. Haar bedoeling was niet anders dan te ondersteunen in zijn ontwikkeling. In het gesprek gebruikte ze alle technieken die ze geleerd had tijdens trainingen om op een positieve en constructieve wijze feedback te geven. De dag na het gesprek kwam de medewerker bij haar terug en vroeg haar of deze beoordeling een eerste stap naar ontslag was. De manager was gechoqueerd door deze reactie, maar toch is die reactie niet vreemd.

In een organisatie kan feedback verschillende boodschappen hebben, afhankelijk van wie het geeft in welke context. Wanneer je feedback krijgt van iemand die invloed heeft op jouw carrière, dan kan de feedback ook iets zeggen over waar je staat en wat je kansen zijn. Mensen hebben een instinctieve obsessie met sociale positie, daarom worden we ook zo gemotiveerd door carrière perspectief. Elke opmerking over hoe goed of slecht je het doet kan een indicatie geven van waar je staat op de sociale ladder. Dit noemen we hier positiefeedback. Een opmerking van je leidinggevende (die een grote invloed heeft op je positie in de groep) zal daarom al snel als positiefeedback worden opgepakt. Maar ook als je in een team zit waar sterke onderlinge concurrentie is en weinig vertrouwen (die twee gaan over het algemeen samen), dan wordt feedback in de regel als positiefeedback opgepikt.

Bedreiging of bevestiging?
Positiefeedback kan een flinke psychologische impact hebben. Vertel een medewerker dat hij er niets van bakt en hij kan dagen van slag zijn. Meestal wordt dit als een communicatieprobleem gezien en wordt de oplossing dan ook gezocht in communicatietechnieken. Je leert bijvoorbeeld het niet persoonlijk te maken en het als een verbeterpunt te formuleren. Dus niet ‘jij bakt er niets van’, maar ‘als je dit anders aanpakt kun je..’. Uiteraard is dat goed, maar uiteindelijk is het slechts symptoombestrijding. Wanneer het als positiefeedback wordt opgepakt maakt het nagenoeg niets uit hoe je het formuleert, het zal toch als bedreiging of bevestiging van positie worden geïnterpreteerd.

Hoe los je dit probleem op? De eerste vraag die je jezelf moet stellen is of jij het moet oplossen. Ben jij de juiste persoon om competentiefeedback te geven of kun je dit beter bij iemand leggen die enerzijds het respect heeft als senior of expert en anderzijds geen invloed heeft op positie. De vraag is ook of positiefeedback altijd problematisch is. Soms kan het hard nodig zijn iemand te vertellen dat hij er niets van bakt. Het punt is natuurlijk dat je hier wel een bewuste keuze in moet maken.

Wil je als leidinggevende competentiefeedback geven, dan zijn er twee belangrijke richtlijnen:
1. Zorg dat het ook echt competentiefeedback is. Geef feedback waarmee de ander daadwerkelijk iets kan in zijn of haar ontwikkeling. Geef die feedback ook vanuit de oprechte intentie die ander te steunen in zijn of haar ontwikkeling. Inhoud en intentie zijn hier beide even belangrijk.
2. Bouw vertrouwen op. De medewerker zal de feedback pas echt als competentiefeedback gaan ervaren wanneer hij of zij er vertrouwen in heeft dat jij het ook zo bedoeld. Dit kost tijd. Het is geen communicatietechniek, maar het ontwikkelen van een relatie.

 

LinkedInDelen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *